Com discussões cada vez mais frequentes sobre mudanças nas relações de trabalho, especialmente em temas como flexibilização de jornadas, escalas de trabalho e gestão de afastamentos, empresas de diferentes setores já começam a se movimentar para evitar impactos financeiros e jurídicos. Especialistas apontam que a adaptação ao novo cenário exige planejamento estratégico, revisão de processos internos e atuação preventiva das áreas de Recursos Humanos e Jurídico.
A advogada Leizenery Lins, especialista em Direito Previdenciário, Direito do Trabalho e Processo do Trabalho e sócia do escritório Bahia Lins e Lessa, destaca que eventuais mudanças na legislação trabalhista podem exigir uma reorganização completa das operações internas das empresas. Segundo ela, o debate não envolve apenas alteração de horários, mas uma reestruturação da dinâmica de trabalho. “Na prática, isso exigirá das empresas uma reavaliação da escala de pessoal, da necessidade de novas contratações, do controle de jornada, do custo da folha e da produtividade por colaborador. Mas o ponto central é: mudança de jornada não precisa significar perda de eficiência. Empresas que se antecipam conseguem redesenhar processos, ajustar metas, rever turnos e evitar decisões improvisadas”, afirma.
A especialista ressalta que a atuação jurídica preventiva se tornou indispensável diante das transformações nas relações trabalhistas. “A assessoria jurídica entra justamente nesse ponto: traduzir a mudança legislativa em estratégia operacional segura. Porque, em matéria trabalhista, o improviso costuma sair mais caro do que planejamento”, completa.
Entre os principais desafios apontados está a necessidade de adequação documental e operacional. De acordo com Leizenery, qualquer alteração na jornada de trabalho impacta diretamente contratos, acordos coletivos, banco de horas, controle de ponto e políticas internas. “O primeiro cuidado é não tratar a mudança de jornada apenas como uma alteração de escala. Ela envolve contrato de trabalho, acordo individual, norma coletiva, controle de ponto, banco de horas, horas extras, intervalo, descanso semanal remunerado e eventual impacto remuneratório”, explica.
A advogada recomenda que as empresas realizem auditorias preventivas para identificar falhas e reduzir riscos futuros. “O ideal é fazer uma auditoria preventiva da jornada: identificar riscos atuais, corrigir inconsistências e preparar um plano de transição. É a diferença entre conduzir a mudança com segurança ou ser conduzido por uma reclamação trabalhista depois”, alerta.
Os setores que operam com atendimento contínuo e escalas presenciais devem sentir os maiores impactos caso ocorram mudanças na legislação. Comércio, supermercados, bares e restaurantes, saúde, hotelaria, segurança, limpeza, transporte, call centers, indústrias e empresas terceirizadas aparecem entre os segmentos mais sensíveis às alterações.
Segundo a especialista, empresas que já enfrentam dificuldades na gestão de jornadas e controle de horas extras podem ter ainda mais problemas. “Quando a empresa já não tem controle de ponto bem estruturado, política clara de horas extras ou gestão organizada de folgas, qualquer alteração legislativa vira um amplificador de risco”, pontua.
Outro ponto que ganha relevância no ambiente corporativo é a gestão de atestados médicos e afastamentos. Dados do Observatório de Segurança e Saúde no Trabalho, iniciativa do Ministério Público do Trabalho (MPT) e da Organização Internacional do Trabalho (OIT), mostram que o Brasil registra milhares de afastamentos anuais relacionados a doenças ocupacionais e transtornos mentais ligados ao ambiente profissional. Para Leizenery, o tema exige equilíbrio entre controle interno e cuidado com o colaborador. “A gestão de atestados e afastamentos precisa equilibrar três pilares: legalidade, documentação e sensibilidade. A empresa não pode tratar todo atestado com desconfiança, mas também não pode deixar de acompanhar situações recorrentes, inconsistentes ou que impactem a operação”, afirma.
Ela destaca ainda que muitos passivos trabalhistas surgem da postura inadequada de gestores e da ausência de políticas internas claras. “Muitas vezes o passivo nasce de uma fala inadequada do gestor, de uma exposição indevida do colaborador ou de uma cobrança feita de forma errada. Às vezes o atestado é só o sintoma; a causa pode estar em clima, ergonomia, liderança, jornada ou ausência de política interna”, acrescenta.
Nesse contexto, o alinhamento entre os departamentos jurídico e de Recursos Humanos vem ganhando papel estratégico dentro das organizações. Para a advogada, as duas áreas deixaram de atuar apenas de forma reativa e passaram a integrar diretamente a gestão de risco das empresas. “O jurídico e o RH deixaram de ser áreas apenas reativas. Hoje, eles precisam atuar como áreas estratégicas de prevenção, gestão de risco e sustentabilidade empresarial”, destaca.
A especialista reforça que temas como saúde mental, teletrabalho, banco de horas, assédio, desligamentos e remuneração variável exigem acompanhamento constante para evitar prejuízos financeiros e danos à reputação das empresas. “A empresa que enxerga o jurídico apenas quando o problema já virou processo está sempre correndo atrás do prejuízo. A empresa que usa o jurídico de forma preventiva ganha previsibilidade, reduz custo invisível e toma decisões mais seguras. No fim, boa gestão trabalhista não é burocracia: é proteção da operação, da reputação e do caixa da empresa”, conclui.